E-1 pour les salariés : qui votre entreprise peut emmener en Amérique

Personne ne construit seul une activité commerciale avec l'Amérique. Tôt ou tard, la société américaine a besoin d'un directeur commercial qui connaît les produits, d'une technicienne qui met les machines en service chez le client ou d'un contrôleur de gestion qui rapproche les chiffres avec la maison mère. L'E-1 prévoit une voie dédiée : les salariés d'une entreprise E-1 peuvent eux-mêmes obtenir un E-1. Mais les conditions ne sont pas celles que beaucoup imaginent. Ce qui compte, ce n'est pas depuis combien de temps la personne travaille pour vous, mais son passeport, la mission qu'elle assume et le fait que votre entreprise remplisse elle-même les conditions de l'E-1. Cette page vous montre qui vous pouvez emmener et où se situent les limites.

1Qui peut prétendre au statut de salarié E-1

La réglementation des services d'immigration distingue deux catégories. La première regroupe les salariés qui viennent aux États-Unis pour exercer des fonctions de direction ou d'encadrement. La seconde concerne les salariés occupant un poste moins élevé, mais dont les qualifications particulières rendent le travail indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise. Celui qui ne dirige pas et n'est pas indispensable n'est pas éligible, même s'il est un collègue apprécié.

S'y ajoutent deux conditions valables pour chaque salarié. Il doit avoir la même nationalité que l'entreprise pour laquelle il travaille. Une entreprise E-1 française peut donc emmener des salariés français, mais pas des Polonais ou des Américains au titre de l'E-1. Et, comme le négociant lui-même, il doit avoir l'intention de quitter les États-Unis à la fin de son statut E.

Celui qui remplit ces conditions est traité exactement comme le négociant : même visa, mêmes deux ans de séjour par entrée, mêmes règles pour la famille.

2L'employeur doit lui-même être éligible à l'E-1

Avant de s'intéresser au salarié, l'agent consulaire examine l'entreprise. Le Foreign Affairs Manual pose trois conditions. Premièrement, l'employeur doit avoir la nationalité du pays signataire du traité : en personne s'il s'agit d'un particulier, et pour une entreprise, par le fait qu'au moins 50 % de ses propriétaires sont ressortissants de ce pays. Deuxièmement, employeur et salarié doivent avoir la même nationalité. Troisièmement, un employeur qui vit lui-même aux États-Unis doit y détenir le statut E.

La nationalité d'une entreprise dépend des personnes qui la possèdent, pas de son lieu de constitution. Une corporation du Delaware détenue par une société européenne dont les associés sont français est, pour l'E-1, une entreprise française. Si une entreprise appartient elle-même à une autre, chaque niveau est examiné, jusqu'aux personnes physiques au bout de la chaîne.

Deux cas particuliers font échouer bon nombre de demandes. Un propriétaire titulaire d'une green card ne peut pas faire venir de salariés E aux États-Unis, et ses parts ne comptent pas dans la nationalité de l'entreprise. Quant aux binationaux, ils doivent choisir : pour les besoins du statut E, une entreprise n'a qu'une seule nationalité, sauf si elle appartient à parts égales à des ressortissants de deux pays signataires. Dans ce cas, des salariés des deux nationalités peuvent obtenir un visa E. Le tableau ci-dessous présente des configurations types.

Enfin, l'entreprise doit elle-même exercer le commerce E-1 : de façon substantielle, déjà en cours et à plus de 50 % entre les États-Unis et le pays signataire. La méthode de calcul est expliquée sous Conditions de l'E-1. Si une filiale américaine remplit cette règle, peu importe que le salarié gère aussi des affaires avec des pays tiers ou sur le marché intérieur américain. Pour une succursale, en revanche, c'est le commerce de l'ensemble de l'entreprise qui compte.

3Fonctions de direction et d'encadrement

Les règles du Département d'État définissent brièvement ce que recouvrent direction et encadrement. Un poste de direction confère au salarié une large autorité pour fixer la politique et l'orientation de l'entreprise. Un poste d'encadrement lui donne la responsabilité d'une part importante de l'activité et ne consiste généralement pas à superviser directement du personnel d'exécution. Dans les deux cas, la fonction de direction doit être la mission principale et centrale du poste, pas un aspect secondaire.

Le Foreign Affairs Manual indique aux agents ce qu'ils doivent examiner : l'intitulé du poste et sa place dans l'organigramme, les missions, le degré de contrôle du salarié sur l'ensemble de l'activité ou une part essentielle de celle-ci, le nombre et le niveau de qualification des personnes qu'il dirige, la rémunération et son expérience de management. Il donne aussi un exemple à retenir : le titre de Vice President ou de Manager peut avoir du sens dans une grande structure comptant de nombreux salariés. Dans un petit bureau de deux personnes, le même titre ne dit pas grand-chose à lui seul.

Pour les petites sociétés américaines, cela signifie qu'un directeur commercial qui, dans les faits, visite seul les clients et rédige les offres n'est pas un manager au sens de l'E-1. Un directeur commercial qui constitue une équipe, pilote des distributeurs et répond du chiffre d'affaires américain peut l'être. Ce qui est décisif, c'est ce que montrent l'organigramme et les chiffres.

4Spécialistes indispensables

La seconde catégorie regroupe les salariés aux qualifications particulières. Ici, pas de formule toute faite. Le Foreign Affairs Manual précise expressément que le caractère indispensable ne se tranche pas par un test mécanique, mais uniquement au cas par cas. Les agents examinent l'expérience et la formation nécessaires à la compétence, son caractère unique, la disponibilité de main-d'œuvre dotée de ces compétences aux États-Unis, la rémunération qu'elle permet, le niveau de preuve de l'expertise du salarié et la mission qu'il assume. La charge de la preuve incombe à l'entreprise et au salarié.

Deux précisions aident à planifier. D'abord, les spécialistes n'ont pas besoin d'avoir déjà travaillé pour vous : une entreprise peut avoir besoin de compétences qu'elle n'a pas encore dans ses effectifs. Ensuite, pendant la phase de démarrage, même des professionnels aux qualifications courantes peuvent être indispensables lorsque cela tient à leur connaissance de l'exploitation dans le pays d'origine : le monteur qui connaît les installations de la maison mère, ou la salariée qui forme les collègues américains aux procédures. En revanche, parler la langue du pays d'origine et en connaître la culture d'affaires ne suffit pas. La réglementation précise expressément que la langue et la culture ne constituent pas à elles seules une qualification particulière.

5Combien de temps un spécialiste peut rester

Pour les spécialistes, l'agent ne se demande pas seulement s'ils sont indispensables, mais aussi pour combien de temps. Il faut le démontrer à chaque nouvelle demande. Certaines compétences restent indispensables tant que l'entreprise existe, par exemple pour l'amélioration continue des produits, le contrôle qualité ou une prestation introuvable autrement aux États-Unis. D'autres ne sont nécessaires que peu de temps : selon le Foreign Affairs Manual, un ou deux ans environ pour lancer une activité ou former des techniciens.

La réglementation des services d'immigration va plus loin pour les spécialistes de démarrage : on présume qu'ils accomplissent leur mission en deux ans. Sauf circonstances particulières, ils n'obtiennent donc pas de prolongation. Si vous envoyez un technicien pour le lancement, prévoyez dès le départ qui prendra le relais ensuite, et profitez de cette période pour former des collègues américains.

6Où le salarié peut travailler

Un salarié E-1 ne peut exercer que l'activité pour laquelle son statut a été accordé. Les groupes bénéficient toutefois d'un assouplissement important : il peut aussi travailler pour la société mère ou pour des filiales de celle-ci sans que cela constitue un changement substantiel, à condition qu'au moment de l'octroi on ait démontré où il travaillera, que le lien entre les sociétés existe, que la filiale est elle-même éligible en tant qu'entreprise E et que le travail y relève de la direction, de l'encadrement ou d'une compétence indispensable.

Si l'employeur connaît un changement fondamental, par exemple une fusion, un rachat ou la cession de la branche où travaille le salarié, il faut une autorisation de l'USCIS ou un nouveau visa reflétant la nouvelle situation. Les changements mineurs sans incidence sur l'éligibilité ne nécessitent pas d'autorisation. Une limite est en revanche absolue : changer d'employeur sans autorisation constitue une violation du statut. Le coût des demandes est détaillé sous Coûts de l'E-1.

7La demande pour les salariés

Pour les salariés résidant hors des États-Unis, la demande se fait, comme pour le négociant, auprès du consulat américain compétent dans leur pays. Chaque salarié remplit le DS-160 et son propre DS-156E. Si votre entreprise est déjà enregistrée auprès du consulat, sa demande s'appuie sur cet examen et l'accent est mis sur la personne. Le fonctionnement de l'enregistrement et du dossier est expliqué sous Demander l'E-1.

La pièce maîtresse du dossier est la lettre de l'entreprise. La checklist du Département d'État précise ce qu'elle doit contenir : le poste dans la société américaine avec son intitulé et ses missions, la responsabilité de direction ou d'encadrement ou, pour un spécialiste, son rôle particulier, la formation requise, l'expérience professionnelle et le parcours. Pour un spécialiste, la lettre doit aussi expliquer pourquoi aucun citoyen américain ni titulaire de green card ne peut occuper le poste. S'y ajoutent un organigramme de la société américaine et des justificatifs comme les diplômes et certificats.

Si le salarié se trouve déjà aux États-Unis sous un autre statut valide, l'entreprise dépose auprès de l'USCIS le formulaire I-129 pour le changement de statut. Sur demande, notre service Payroll prend en charge la paie et les retenues sur salaire de vos salariés aux États-Unis ; tout ce qu'implique par ailleurs un détachement est expliqué sur la page consacrée au détachement de salariés aux États-Unis.

8E-1, L-1 ou E-2 pour votre équipe ?

L'E-1 salarié n'est pas la seule façon de faire venir du monde dans votre société américaine. Le L-1 n'exige aucune nationalité particulière, mais une année continue d'emploi dans l'entreprise liée à l'étranger au cours des trois ans précédant l'entrée. Il est limité dans le temps : sept ans pour les managers, cinq ans pour les spécialistes. L'E-1 n'a pas de durée maximale tant que l'activité commerciale se maintient, et il n'exige aucun emploi préalable. En revanche, il dépend de la nationalité et des échanges commerciaux de l'entreprise.

Si votre entreprise investit aux États-Unis au lieu d'y commercer, les mêmes règles s'appliquent aux salariés avec l'E-2 pour salariés étrangers. Et si vous voulez garder vos collaborateurs sur le long terme, pensez tôt à la green card ; les options sont présentées dans De l'E-1 à la green card.

9La famille des salariés

La famille d'un salarié suit les mêmes règles que celle du commerçant. Le conjoint et les enfants non mariés de moins de 21 ans peuvent l'accompagner ou le rejoindre plus tard, quelle que soit leur nationalité. À l'entrée, le conjoint reçoit la mention E-1S et peut travailler aux États-Unis du seul fait de son statut. Les enfants reçoivent la mention E-1Y, qui ne donne pas d'autorisation de travail. Combien de temps la famille peut rester et à quoi veiller lors de ses propres voyages : tout est expliqué dans E-1 : validité, prolongation et famille. Pour une vue d'ensemble du visa, consultez le guide du visa de commerce E-1.

L'essentiel

• Les salariés E-1 doivent avoir la même nationalité que l'entreprise, et au moins 50 % de l'entreprise doit appartenir à des ressortissants du pays signataire.
• Sont éligibles les dirigeants, le personnel d'encadrement et les spécialistes dont les compétences sont indispensables à l'entreprise ; la langue et la culture ne suffisent pas à elles seules.
• Les spécialistes recrutés pour la phase de lancement sont en général considérés comme ayant rempli leur mission au bout de deux ans et n'obtiennent pas de prolongation sans raison particulière.
• Changer d'employeur sans autorisation constitue une violation de statut ; travailler pour la société mère ou des filiales est permis sous conditions.
• Si vos salariés ont travaillé un an dans l'entreprise dans leur pays, le L-1 est souvent la meilleure option.

Comment nous vous aidons

• Feuille de route visa et créationCréation et visa dans un seul plan, pour que la société porte le visa.
• Feuille de route visaPar écrit : le visa qui convient à vous et à votre famille, établi avec l'avocat en immigration de l'équipe.
• Consultation visa et green cardLa voie vers les États-Unis qui vous correspond, clarifiée en un entretien.
• PayrollPaie, retenues fiscales et déclarations pour vos salariés aux États-Unis.
• Créer une CorporationLa Corporation américaine (Inc) pour la croissance, les investisseurs et le visa.