Trouver du personnel qualifié : recruter aux États-Unis

Cet article fait partie de notre série consacrée à l'implantation aux États-Unis. Nous y réunissons l'essentiel sur l'expansion des entreprises non américaines aux États-Unis. Le marché du travail américain fonctionne à bien des égards autrement qu'en Europe : voici ce qu'il faut savoir.

Dans cette partie, nous voyons la meilleure stratégie pour attirer de nouveaux talents aux États-Unis : comment un entrepreneur étranger doit s'y prendre, et à quoi il doit veiller.

1Recruter des salariés aux États-Unis

Premier point : le marché du travail américain diffère de celui d'autres pays, par exemple en Europe. Cela commence par des détails simples : aux États-Unis, on passe surtout par des sites d'emploi comme Glassdoor et Indeed, et LinkedIn y compte aussi parmi les plus grandes plateformes. Les offres d'emploi américaines accordent généralement moins d'importance à la mise en page et aux photos. Leur contenu est en revanche souvent plus détaillé : on y indique fréquemment un salaire annuel exact, primes comprises. Rédigez votre fiche de poste de la façon la plus précise possible et décrivez concrètement les tâches quotidiennes.

Avant de recevoir des candidatures, renseignez-vous sur les différences entre lettres de motivation et CV américains et européens. Aux États-Unis, les photos ne sont pas d'usage, et les informations personnelles détaillées ou le parcours scolaire manquent souvent. L'accent est mis sur les éléments professionnels, dont souvent des références. N'hésitez pas à contacter ces personnes et à leur poser des questions directes. Pour éviter des réponses trop générales, demandez des exemples et des détails.

De manière générale, le marché de l'emploi est plus rapide qu'en Europe, car les préavis sont plus courts. Adaptez donc vos phases de recrutement en conséquence.

Une fois un candidat trouvé, veillez, dans vos échanges et lors de l'entretien, à lui présenter une perspective de carrière précise. Plus il peut se projeter durablement dans le poste, plus il vous sera facile de trouver la bonne personne.

Aujourd'hui, il est courant de se renseigner sur un candidat via les moteurs de recherche. Si vous tombez sur des éléments qui le présentent sous un mauvais jour, par exemple des propos dénigrants en ligne sur des collègues ou des supérieurs, faites des captures d'écran afin de bien documenter votre décision. Méfiez-vous en revanche des commentaires négatifs de tiers : ils peuvent être très subjectifs et ne reflètent pas toujours la vérité. Dans votre évaluation, séparez clairement opinions personnelles et impressions liées au poste. À l'inverse, presque chaque candidat cherchera des informations sur votre entreprise en ligne. Raison de plus (mais pas la seule) pour que vos présences en ligne, réseaux sociaux compris, soient représentatives et à jour. C'est particulièrement vrai pour LinkedIn et les autres réseaux professionnels.

Associer les futurs chefs d'équipe et collègues à la recherche peut aussi être une étape importante. Pour obtenir un deuxième avis et mieux cerner la future collaboration, ils peuvent par exemple participer à un entretien ou préparer des questions en amont.

Plus l'entreprise est grande et le poste important, plus il est judicieux de faire appel à un chasseur de têtes ou à une agence. Ils ont davantage d'expertise et disposent généralement déjà d'un vivier de candidats. La rémunération correspond en principe à une part du premier salaire annuel de la personne finalement embauchée : selon le prestataire, entre 15 et 30 %. Beaucoup d'agences proposent aussi une Replacement Guarantee Period, pendant laquelle vous pouvez le cas échéant opter pour un autre candidat. Durée et conditions exactes se négocient avec l'agence. N'hésitez d'ailleurs pas à négocier cette Replacement Guarantee, ainsi que le montant des honoraires : c'est assez courant. Chercher vous-même ou déléguer reste au fond un calcul coûts-bénéfices. En estimant le temps que vous ou vos équipes consacreriez activement à la recherche, vous comparez facilement les coûts.

Au-delà de ces options, vous pouvez aussi contacter directement des candidats potentiels ou des partenaires expérimentés sur les sites d'emploi et les réseaux professionnels. Il en naît souvent des contacts utiles, tout de suite ou plus tard.

2Ce que cela signifie pour votre recrutement

Vous le voyez, recruter aux États-Unis se passe parfois un peu autrement qu'en Europe. Avec un minimum de préparation, c'est pourtant plus simple qu'on ne le pense, et vous pourrez ainsi bâtir une présence rentable aux États-Unis. Vous préférez envoyer des collaborateurs d'Europe aux États-Unis ? Consultez notre page sur le détachement de salariés aux États-Unis ; toutes les étapes de votre expansion sont réunies dans notre vue d'ensemble sur l'entrée sur le marché américain.