100 000 dollars par pétition H-1B, et la loterie suit le salaire

En septembre 2025, le président avait décrété par proclamation que toute pétition pour un nouveau salarié H-1B serait conditionnée au paiement de 100 000 dollars par pétition, à verser avant le dépôt.

Cent mille dollars. Pas pour le salarié, mais pour l'employeur. Et pas comme un investissement, mais comme des frais.

Des recours ont été déposés, notamment par la Chambre de commerce américaine. Le 23 décembre 2025, un tribunal fédéral de Washington a confirmé ces frais, estimant qu'ils relèvent du large pouvoir présidentiel. L'affaire va en appel et d'autres recours sont en cours dans d'autres circonscriptions judiciaires. Mais pour l'instant, une chose est sûre : les frais s'appliquent.

Le 29 décembre 2025, la règle définitive sur la procédure de sélection a été publiée. Elle entre en vigueur le 27 février 2026, donc à temps pour la prochaine campagne d'enregistrement.

Le principe tient en quelques mots, mais ses effets sont énormes. Jusqu'ici, chaque enregistrement valait un ticket. Désormais, le nombre de tickets dépend du niveau de salaire attribué au poste. Un poste au niveau le plus élevé reçoit quatre tickets. Un poste au niveau le plus bas, moins.

L'administration l'écrit elle-même : la procédure orientera globalement l'attribution vers les profils plus qualifiés et mieux payés, sans empêcher les employeurs de recruter à tous les niveaux de salaire.

Pour donner un ordre de grandeur, le texte cite ses propres chiffres : dans les métiers de l'informatique et des mathématiques, le salaire médian des titulaires H-1B lors de l'exercice 2024 était d'environ 89 000 dollars au premier niveau et d'environ 163 000 dollars au quatrième.

Puisque cette notion décide désormais du nombre de tickets, voyons comment elle est établie. Le ministère américain du Travail publie quatre niveaux de salaire pour chaque catégorie de métier et chaque région. Ils sont issus d'une enquête et reflètent ce qui est habituel pour ce métier à cet endroit.

Le premier niveau correspond à un débutant, le quatrième à la pleine maîtrise du métier. L'employeur classe le poste selon ses exigences réelles et doit verser au moins le salaire correspondant.

Jusqu'ici, ce classement était une question de coût salarial. Désormais, il détermine aussi les chances de sélection, ce qui crée une tentation évidente : classer les postes plus haut qu'ils ne le méritent.

Mieux vaut savoir qu'un classement qui ne correspond pas aux fonctions décrites est contestable. Le salaire doit être réellement versé, et la fiche de poste doit justifier les exigences. Les contrôles américains dans ce domaine sont d'une rigueur redoutable.

Faites le calcul du point de vue d'un employeur. Un poste junior à 89 000 dollars par an, plus des frais de 100 000 dollars, plus les frais de dossier et d'avocat habituels. La première année de ce salarié coûte plus du double de son salaire. Et même alors, la sélection n'est pas garantie : elle devient seulement plus probable si le poste est classé haut.

La conséquence est évidente. Pour les postes juniors, cette voie est morte. Pour les jeunes diplômés étrangers, les docteurs fraîchement diplômés, tous ceux qui voulaient entrer sur le marché du travail américain par un premier emploi peu payé, une porte se ferme.

Pour les spécialistes bien rémunérés, elle reste ouverte et devient même plus prévisible, car la concurrence pour les mêmes quotas diminue. Les plafonds, eux, ne changent pas : 65 000 places ordinaires et 20 000 supplémentaires pour les diplômés de masters américains.

Parce que beaucoup de PME européennes veulent doter leur filiale américaine d'un mélange : quelques profils expérimentés du siège, et des collaborateurs plus jeunes à faire monter en compétences.

C'est exactement ce modèle que le H-1B rend inabordable. Si vous voulez continuer à faire venir des Européens dans votre société américaine, regardez les voies qui ne passent pas par une loterie.

Le L-1 pour le détachement. Qui a travaillé au moins un an dans l'entreprise européenne à un poste de direction ou avec des connaissances spécialisées peut être détaché dans la filiale américaine. Pas de loterie, pas de quota annuel, pas de hasard. En contrepartie, des exigences sur le lien entre les sociétés et sur le rôle. Le guide se trouve dans Visa L-1.

L'E-2 pour les investisseurs des pays signataires. La France, la Belgique, le Luxembourg et la Suisse sont des pays signataires. Qui investit de façon substantielle dans une entreprise américaine et la dirige peut venir par cette voie, et parfois emmener des salariés de la même nationalité à des postes clés. Pour commencer : Visa investisseur E-2 ; la comparaison : L-1 ou E-2.

L'O-1 pour les talents exceptionnels. Pas une voie de masse, mais la plus rapide pour les personnes ayant des réalisations de haut niveau prouvées en science, affaires, arts ou sport. Détails dans Visa O-1.

Et pour les dirigeants, l'EB-1. Si vous remplissez les conditions, vérifiez si cette voie mène directement à la résidence permanente, sans étape temporaire. Voir Green card EB-1A.

Deux choses avancent en parallèle, avec des effets contradictoires. Les frais reposent sur une proclamation dont la légalité est contestée devant les tribunaux et examinée dans plusieurs procédures. La sélection pondérée repose sur un règlement en bonne et due forme, adopté après consultation publique, et elle est donc bien plus solidement ancrée.

Pour votre planification : la loterie pondérée va arriver et rester. Les frais peuvent tomber, et s'ils tombent, la question délicate des remboursements se posera pour tous ceux qui auront déjà payé.

Si vous voulez recruter dans ce contexte, ne misez pas sur l'espoir, mais sur une voie indépendante de ces procédures.

Classer les postes honnêtement et rédiger la fiche de poste en conséquence. Pas l'inverse.

Se demander si le H-1B est vraiment nécessaire. Pour beaucoup de postes dans des sociétés dirigées par des Européens, il ne l'est pas. Un salarié détaché de la maison mère, un investisseur, un profil exceptionnel : tous trois viennent sans loterie.

Et prendre au sérieux les salariés américains. L'erreur la plus fréquente des PME européennes est de croire qu'il faut emmener ses équipes parce qu'on ne trouverait personne ici. Le marché du travail américain est profond, mobile et, dans bien des régions, meilleur que le marché allemand par exemple. Si vous construisez ici, recrutez ici, et réservez le détachement aux postes où il est indispensable.

Le débat sur le H-1B fait rage aux États-Unis depuis des années, et les deux camps ont des arguments à connaître si vous recrutez ici.

Les uns disent : le programme a tiré les salaires américains vers le bas, car les entreprises pouvaient faire venir des étrangers à des salaires de débutant, liés à leur employeur et donc sans pouvoir de négociation. La sélection pondérée en est la réponse directe.

Les autres disent : l'avance de l'Amérique en technologie et en recherche repose largement sur l'immigration, et renchérir l'entrée, c'est perdre la prochaine génération au profit d'autres pays. Ce n'est pas faux non plus.

Pour vous, entrepreneur européen, l'essentiel est que les deux évolutions ont la même conséquence pratique : le marché américain des profils hautement qualifiés devient plus étroit et plus cher. Pour un poste sur place disputé au niveau mondial, comptez sur des salaires américains, pas européens.

L'enregistrement pour le prochain quota a généralement lieu en mars, et l'année de quota commence le 1er octobre. Entre l'enregistrement et la prise de poste, il faut donc compter plus de six mois, davantage dans le pire des cas.

Si vous devez pourvoir un poste cet été, ce programme ne vous le permettra pas. Le problème n'est pas nouveau, mais les obstacles supplémentaires le rendent plus pressant. Pour les visas de travail américains, un an d'anticipation est un minimum, pas une exception.

Si vous devez aller plus vite, vous vous tournerez forcément vers les voies sans quota. Le L-1 n'a pas de plafond annuel. L'E-2 non plus. Tous deux reposent sur des conditions que l'on peut réunir, à condition de s'y prendre tôt. C'est tout l'enjeu : ces voies récompensent la préparation, là où la loterie ne récompensait que la chance.

L'enregistrement pour le prochain quota a lieu au printemps, selon les nouvelles règles. Si vous comptez y participer, vérifiez dès maintenant le classement de vos postes : il détermine le nombre de tickets.

Et si vous développez une présence aux États-Unis, prenez la question du personnel à l'envers. Non pas : comment faire venir mes équipes ? Mais : quels postes doivent venir d'Europe, et lesquels puis-je pourvoir sur place ? Aux États-Unis, la réponse à la seconde question est presque toujours plus large que ne le pensent les entrepreneurs européens.

Pour structurer le recrutement de votre société américaine, parlez-en à Mount Bonnell Advisors à Austin, au Texas. Ce qu'implique concrètement l'emploi sur place est expliqué dans Paie et gestion des salaires et dans Détachement de salariés.

Pendant des décennies, le H-1B a été la voie la plus démocratique vers le marché du travail américain, car il ne posait qu'une seule question : un employeur veut-il de vous ? Tout le reste, c'était un tirage au sort, qui ne connaissait ni l'origine ni la fortune.

Ce qui se met en place aujourd'hui est d'une autre nature. Une procédure où l'argent augmente vos chances, et des frais qui excluent les petits employeurs. On peut trouver cela juste ou injuste, et en Amérique, les deux positions se défendent avec de bons arguments. Ce qu'il ne faut pas faire, en revanche, c'est planifier comme si l'ancienne voie existait encore.

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