100.000 dollari per ogni petizione H-1B, e la lotteria segue lo stipendio

A settembre 2025 il Presidente aveva stabilito con un proclama che le petizioni per nuovi lavoratori H-1B richiedono un pagamento di 100.000 dollari ciascuna, da versare prima della presentazione.

Centomila dollari. Non a carico del lavoratore ma del datore di lavoro, e non come investimento ma come tassa.

Il provvedimento è stato impugnato, tra gli altri dalla Camera di commercio americana. Il 23 dicembre 2025 un tribunale federale di Washington ha confermato la tassa, ritenendola coperta dagli ampi poteri presidenziali. Il caso passa al grado successivo e in altri distretti sono in corso altre cause. Ma per ora la regola è chiara: la tassa resta.

Il 29 dicembre 2025 è stata pubblicata la regola definitiva sulla procedura di selezione. Entra in vigore il 27 febbraio 2026, giusto in tempo per la prossima tornata di registrazioni.

Il principio si spiega in fretta, ma le conseguenze sono enormi. Finora ogni registrazione valeva un biglietto. D'ora in poi il numero di biglietti dipende dal livello salariale in cui è inquadrata la posizione. Chi registra una posizione del livello più alto riceve quattro biglietti. Chi registra il livello più basso, di conseguenza meno.

Lo scrive la stessa autorità: la procedura sposterà in generale l'assegnazione a favore dei lavoratori più qualificati e meglio pagati, senza togliere ai datori di lavoro la possibilità di assumere a tutti i livelli salariali.

Per dare un'idea delle proporzioni, il documento cita dati propri: nelle professioni informatiche e matematiche, lo stipendio mediano dei lavoratori H-1B nell'anno fiscale 2024 era di circa 89.000 dollari al primo livello e di circa 163.000 dollari al quarto.

Visto che ora questo concetto decide i biglietti, vale la pena capire da dove nasce. Il Dipartimento del Lavoro americano pubblica quattro livelli salariali per ogni categoria professionale e ogni regione. Derivano da un'indagine e riflettono ciò che è consueto per quella professione in quel luogo.

Il primo livello corrisponde all'ingresso nella professione, il quarto alla piena padronanza del mestiere. Il datore di lavoro inquadra la posizione in base ai requisiti reali e deve pagare almeno il salario corrispondente.

Finora questo inquadramento era una questione di costo del lavoro. D'ora in poi è anche una questione di probabilità di selezione, e questo crea un incentivo evidente: inquadrare le posizioni più in alto di quanto meritino.

Chi lo fa deve sapere che un inquadramento non coerente con l'attività descritta è contestabile. Il salario va pagato davvero e la descrizione del ruolo deve sostenere i requisiti. I controlli americani in questo campo sono di una scrupolosità sgradevole.

Fai i conti dal punto di vista di un datore di lavoro. Una posizione d'ingresso da 89.000 dollari l'anno, più una tassa di 100.000 dollari, più i soliti costi di domanda e legali. Il primo anno di quel dipendente costa più del doppio del suo stipendio. E anche così la selezione non è sicura: è solo più probabile se lo inquadri in alto.

La conseguenza è evidente. Per le posizioni d'ingresso questa strada è morta. Per i giovani professionisti dall'estero, per i neodottori di ricerca, per chiunque volesse entrare nel mercato del lavoro americano con un primo impiego poco pagato, qui si chiude una porta.

Per gli specialisti ben pagati resta aperta e diventa persino più prevedibile, perché c'è meno concorrenza per le stesse quote. I tetti restano invariati: 65.000 posti ordinari e 20.000 aggiuntivi per i laureati di master americani.

Perché molte PMI europee vogliono staffare la loro filiale americana con un mix: qualche persona esperta dalla sede centrale, più giovani da far crescere.

Proprio questo modello, con l'H-1B, diventa insostenibile. Chi vuole continuare a portare persone dall'Europa nella propria società americana dovrebbe quindi guardare alle strade che non passano da una lotteria.

L'L-1 per il trasferimento intra-aziendale. Chi ha lavorato almeno un anno nell'azienda europea in un ruolo dirigenziale o con conoscenze specialistiche può essere trasferito nella filiale americana. Niente lotteria, niente quota annuale, niente caso. In cambio ci sono requisiti sul legame tra le società e sul ruolo. La guida è in Visto L-1.

L'E-2 per investitori di paesi con trattato. L'Italia e la Svizzera sono paesi con trattato. Chi investe in modo sostanziale in un'azienda americana e la dirige può arrivare così e, a certe condizioni, portare con sé dipendenti della stessa nazionalità in posizioni chiave. Si parte da Visto investitori E-2, il confronto è in L-1 contro E-2.

L'O-1 per capacità straordinarie. Non è una strada per molti, ma per chi ha risultati di eccellenza documentabili in scienza, economia, arte o sport è la più rapida. Dettagli in Visto O-1.

E per i dirigenti l'EB-1. Chi ha i requisiti dovrebbe valutare se puntare direttamente alla residenza permanente invece di passare da uno status temporaneo. Vedi Green card EB-1A.

Due cose procedono in parallelo con effetti contrastanti. La tassa poggia su un proclama la cui legittimità è contestata in tribunale ed è al vaglio in diversi procedimenti. La selezione ponderata poggia invece su un regolamento ordinario, passato da consultazione pubblica, e quindi è molto più solida.

Per la pianificazione significa: la lotteria ponderata arriverà e resterà. La tassa può cadere, e se cade si apre una scomoda questione di rimborsi per tutti quelli che nel frattempo hanno pagato.

Chi vuole assumere in questa situazione non dovrebbe contare sulla speranza, ma su una strada indipendente da questi procedimenti.

Inquadrano le posizioni onestamente e scrivono la descrizione di conseguenza. Non il contrario.

Si chiedono se serva davvero un H-1B. Per molti ruoli nelle società a guida europea non serve. Un dipendente trasferito dalla casa madre, un investitore, un professionista dal profilo straordinario: tutti e tre arrivano senza lotteria.

E prendono sul serio la forza lavoro americana. L'errore più comune delle PMI europee è pensare di dover portare la propria gente perché qui non c'è. Il mercato del lavoro americano è profondo, dinamico e in molte regioni migliore di quelli europei. Chi costruisce qui dovrebbe assumere qui e limitare i trasferimenti ai ruoli in cui sono indispensabili.

Negli Stati Uniti il dibattito sull'H-1B è acceso da anni, ed entrambe le parti hanno argomenti che conviene conoscere se qui costruisci un team.

Da una parte si dice: il programma ha abbassato i salari americani, perché le aziende potevano assumere stranieri a stipendi d'ingresso, legati al datore di lavoro e quindi senza potere negoziale. La selezione ponderata è la risposta diretta.

Dall'altra si dice: il vantaggio americano in tecnologia e ricerca si fonda in gran parte sull'immigrazione, e chi rende più caro l'ingresso perde la prossima generazione a favore di altri paesi. Anche questo non è sbagliato.

Per te, da imprenditore europeo, conta che entrambe le tendenze hanno la stessa conseguenza pratica: il mercato americano dei profili altamente qualificati diventa più stretto e più caro. Se vuoi coprire sul posto un ruolo conteso a livello mondiale, metti in conto stipendi americani, non europei.

La registrazione per la quota successiva si svolge di solito a marzo, e l'anno della quota inizia il 1 ottobre. Tra registrazione e inizio effettivo del lavoro passano quindi più di sei mesi, nel caso peggiore anche di più.

Chi deve coprire una posizione in estate non può farlo con questo programma. Non è un problema nuovo, ma con i nuovi ostacoli diventa più urgente. Con i visti di lavoro americani un orizzonte di pianificazione di un anno è il minimo, non l'eccezione.

Chi deve muoversi più in fretta finisce per forza sulle strade senza quota. L'L-1 non ha un tetto annuale. L'E-2 nemmeno. Entrambi richiedono requisiti che si possono costruire, se si comincia per tempo. Ed è proprio questo il punto: queste strade premiano la preparazione, mentre la lotteria premiava solo la fortuna.

La registrazione per la prossima quota si terrà in primavera, con le nuove regole. Chi vuole partecipare dovrebbe verificare subito l'inquadramento delle proprie posizioni, perché decide il numero di biglietti.

E chi costruisce una presenza americana dovrebbe ragionare sul personale al contrario. Non: come porto qui la mia gente. Ma: quali ruoli devono arrivare dall'Europa e quali posso coprire sul posto. Negli Stati Uniti la risposta alla seconda domanda è quasi sempre più ampia di quanto pensino gli imprenditori europei.

Se vuoi impostare la pianificazione del personale della tua società americana, parla con Mount Bonnell Advisors ad Austin, Texas. Cosa significa in pratica assumere sul posto lo trovi in Contabilità del personale e payroll e in Trasferimento di dipendenti.

Per decenni l'H-1B è stato la via più democratica per entrare nel mercato del lavoro americano, perché faceva una sola domanda: c'è un datore di lavoro che ti vuole? Tutto il resto lo decideva un sorteggio casuale, che non guardava né alle origini né al patrimonio.

Quello che sta nascendo ora è un'altra cosa. Una procedura in cui il denaro aumenta le probabilità, e una tassa che taglia fuori i piccoli datori di lavoro. Puoi considerarlo giusto o sbagliato, e in America entrambe le posizioni hanno buoni argomenti. Quello che non dovresti fare è pianificare come se la vecchia strada esistesse ancora.

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