100.000 dólares por petición H-1B, y la lotería sigue al salario

En septiembre de 2025, el presidente ordenó mediante proclamación que las peticiones para nuevos trabajadores H-1B exigieran un pago de 100.000 dólares por petición, abonado antes de presentarla.

Cien mil dólares. No para el trabajador, sino para el empleador, y no como inversión, sino como tasa.

Hubo demandas, entre otras de la Cámara de Comercio de EE. UU. El 23 de diciembre de 2025, un tribunal federal de Washington confirmó la tasa y la consideró amparada por las amplias facultades presidenciales. El caso pasa a la siguiente instancia y hay más demandas en otros distritos judiciales. Pero, de momento, la tasa sigue en pie.

El 29 de diciembre de 2025 se publicó la norma definitiva sobre el proceso de selección. Entra en vigor el 27 de febrero de 2026, a tiempo para la próxima ronda de registros.

La idea central se explica rápido y sus consecuencias son enormes. Hasta ahora, cada registro tenía una papeleta. A partir de ahora, el número de papeletas depende del nivel salarial asignado al puesto. Quien registre un puesto del nivel más alto recibe cuatro papeletas. Quien registre el nivel más bajo, menos.

La propia administración afirma que el proceso desplazará en general la adjudicación a favor de profesionales más cualificados y mejor pagados, sin quitar a los empleadores la posibilidad de contratar en todos los niveles salariales.

Para hacerse una idea de la magnitud, el documento aporta sus propias cifras: en las profesiones informáticas y matemáticas, el salario medio de los trabajadores H-1B en el año fiscal 2024 rondaba los 89.000 dólares en el primer nivel y los 163.000 dólares en el cuarto.

Como este concepto decide ahora las papeletas, merece la pena ver de dónde sale. El Departamento de Trabajo de EE. UU. publica cuatro niveles salariales para cada grupo profesional y cada región. Se basan en una encuesta y reflejan lo habitual en esa profesión y en ese lugar.

El primer nivel corresponde a quien empieza en la profesión; el cuarto, al dominio pleno del oficio. El empleador clasifica el puesto según sus requisitos reales y debe pagar al menos el salario correspondiente.

Hasta ahora, esta clasificación era una cuestión de costes salariales. A partir de ahora también influye en la probabilidad de selección, y eso crea un incentivo evidente: clasificar los puestos por encima de lo que merecen.

Quien lo haga debe saber que una clasificación que no encaja con la actividad descrita es impugnable. El salario tiene que pagarse de verdad y la descripción del puesto tiene que sostener los requisitos. Las inspecciones estadounidenses en este ámbito son incómodamente minuciosas.

Haz las cuentas desde el punto de vista del empleador. Un puesto de entrada con un salario anual de 89.000 dólares, más una tasa de 100.000 dólares, más los habituales costes de solicitud y de abogados. El primer año de ese empleado cuesta más del doble de su salario. Y aun así la selección no está garantizada: solo es más probable si se le clasifica alto.

La consecuencia es evidente. Para los puestos de entrada, esta vía está muerta. Para los recién titulados del extranjero, para los doctores recién salidos de la universidad, para todos los que querían entrar en el mercado laboral estadounidense con un primer empleo modesto, aquí se cierra una puerta.

Para los especialistas bien pagados sigue abierta e incluso se vuelve más previsible, porque hay menos competencia por los mismos cupos. Los límites no cambian: 65.000 plazas ordinarias y 20.000 adicionales para titulados de másteres estadounidenses.

Porque muchas pymes europeas quieren dotar a su filial estadounidense de una plantilla mixta: unas cuantas personas con experiencia de la sede central y perfiles más jóvenes a los que formar.

Justo ese modelo se vuelve inasumible con el H-1B. Si quieres seguir llevando personas de Europa a tu sociedad estadounidense, fíjate en las vías que no pasan por una lotería.

El L-1 para traslados. Quien haya trabajado al menos un año en la empresa europea en un puesto directivo o con conocimientos especializados puede ser trasladado a la filial estadounidense. Sin lotería, sin cupo anual, sin azar. A cambio, hay requisitos sobre el vínculo entre las sociedades y sobre el puesto. La guía está en Visado L-1.

El E-2 para inversores de países con tratado. España y la mayoría de los países europeos tienen tratado. Quien invierte de forma sustancial en una empresa estadounidense y la dirige puede venir por esta vía y, en determinados casos, traer empleados de su misma nacionalidad en puestos clave. La introducción está en Visado de inversor E-2 y la comparativa en L-1 frente a E-2.

El O-1 para capacidades extraordinarias. No es una vía para todos, pero para quien acredita logros de primer nivel en ciencia, negocios, arte o deporte es la más rápida. Detalles en Visado O-1.

Y para directivos, la EB-1. Si cumples los requisitos, comprueba si puedes ir directamente a la residencia permanente en lugar de pasar por una etapa temporal. Consulta Green card EB-1A.

Hay dos cosas en marcha a la vez con efectos contradictorios. La tasa se basa en una proclamación cuya legalidad está en disputa y se examina en varios procesos. La selección ponderada se basa en un reglamento ordinario con periodo de comentarios públicos, así que está mucho más asentada.

Para planificar, esto significa: la lotería ponderada llegará y se quedará. La tasa puede caer y, si cae, surgirá la incómoda cuestión de los reembolsos para todos los que ya hayan pagado.

Si en esta situación quieres contratar a alguien, no lo fíes a la esperanza, sino a una vía que no dependa de estos procesos.

Clasificar los puestos con honestidad y redactar la descripción en consecuencia. No al revés.

Preguntarse si de verdad tiene que ser un H-1B. Para muchos puestos en sociedades de dirección europea, no. Un trasladado de la matriz, un inversor, un profesional con un perfil extraordinario: los tres llegan sin lotería.

Y tomarse en serio la plantilla estadounidense. El error más común de las pymes europeas es pensar que tienen que traer a su gente porque aquí no la hay. El mercado laboral estadounidense es profundo, dinámico y, en muchas regiones, mejor que el europeo. Si construyes aquí, contrata aquí y limita los traslados a los puestos en los que son imprescindibles.

El debate sobre el H-1B lleva años siendo duro en Estados Unidos, y ambas partes tienen argumentos que conviene conocer si vas a formar un equipo aquí.

Una parte dice: el programa ha presionado los salarios estadounidenses a la baja, porque las empresas podían traer trabajadores extranjeros con sueldos de entrada, atados al empleador y, por tanto, sin capacidad de negociar. La selección ponderada es la respuesta directa a eso.

La otra parte dice: la ventaja de Estados Unidos en tecnología e investigación se basa en gran medida en la inmigración, y quien encarece la entrada pierde la próxima generación en favor de otros países. Tampoco les falta razón.

Lo relevante para ti como empresario europeo es que ambas tendencias tienen la misma consecuencia práctica: el mercado estadounidense de profesionales altamente cualificados se vuelve más estrecho y más caro. Si quieres cubrir sobre el terreno un puesto con competencia mundial, cuenta con salarios estadounidenses, no europeos.

El registro para el siguiente cupo suele hacerse en marzo, y el año del cupo empieza el 1 de octubre. Entre el registro y la incorporación real pasan, por tanto, más de seis meses, y en el peor caso más.

Si necesitas cubrir un puesto en verano, no podrás hacerlo con este programa. No es un problema nuevo, pero los obstáculos adicionales lo vuelven más urgente. Con los visados de trabajo estadounidenses, planificar con un año de antelación es el mínimo, no la excepción.

Quien necesite ir más rápido acabará inevitablemente en las vías sin cupo. El L-1 no tiene límite anual. El E-2 tampoco. Ambos dependen de requisitos que se pueden ir cumpliendo si se empieza a tiempo. Y esa es la clave: estas vías premian la preparación, mientras que la lotería solo premiaba la suerte.

El registro para el próximo cupo se hace en primavera y con reglas nuevas. Si quieres participar, revisa ya la clasificación de tus puestos, porque decide cuántas papeletas tendrás.

Y si estás montando una presencia en EE. UU., plantea la cuestión del personal al revés. No: ¿cómo traigo a mi gente? Sino: ¿qué puestos tienen que venir de Europa y cuáles puedo cubrir aquí? En Estados Unidos, la respuesta a la segunda pregunta casi siempre es más amplia de lo que creen los empresarios europeos.

Si quieres organizar la plantilla de tu sociedad estadounidense, habla con Mount Bonnell Advisors en Austin, Texas. Lo que implica en la práctica tener empleados aquí lo encontrarás en Nóminas y payroll y en Traslado de empleados.

Durante décadas, la H-1B fue la vía más democrática para entrar en el mercado laboral estadounidense, porque solo planteaba una pregunta: ¿te quiere contratar un empleador? Todo lo demás lo decidía un sorteo aleatorio, al que no le importaban ni tu origen ni tu patrimonio.

Lo que surge ahora es otra cosa: un procedimiento en el que el dinero aumenta las probabilidades y una tasa que deja fuera a los pequeños empleadores. Puedes considerarlo acertado o equivocado, y en Estados Unidos se defienden ambas posturas con buenos argumentos. Lo que no deberías hacer es planificar como si el camino de antes siguiera ahí.

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