Recruter aux États-Unis : ce qu'il faut savoir

La plus grande différence tient sans doute au système éducatif américain . Les filières que l'on connaît en Europe n'existent pas sous cette forme aux États-Unis, pas plus que les formations professionnelles en alternance. L'entrepreneur européen qui veut développer son activité aux États-Unis doit donc s'attendre à une recherche de candidats qui peut, au premier abord, sembler compliquée. Aux États-Unis, l'expérience s'acquiert bien plus souvent en exerçant le métier, on the job, que par un parcours formel. Cela complique la sélection. Prévoyez donc largement le temps nécessaire au recrutement, d'autant que le marché des profils qualifiés est très concurrentiel. Les entrepreneurs étrangers encore peu expérimentés ont souvent du mal, au début, à évaluer l'adéquation d'un candidat à un poste. Les CV américains décrivent en détail les postes précédents, mais disent peu de choses de la formation. Pour faciliter le tri, on évalue donc généralement les connaissances et l'aptitude psychologique. Selon le secteur, une série de tests standardisés vérifie d'abord la qualification générale des candidats, et seuls ceux qui les réussissent sont invités à un entretien.

Vous l'aurez compris : le temps est un facteur souvent sous-estimé qui pose problème aux nouvelles entreprises aux États-Unis. Un marché rapide et des structures inconnues se maîtrisent au mieux avec un bon recruteur sur place. C'est bien plus rentable que de lancer la recherche depuis l'Europe. Vous pouvez bien sûr publier sur les sites d'emploi habituels, mais le nombre de réponses risque fort de vous submerger. Ajouté à des CV structurés autrement, cela rend souvent très difficile, pour un entrepreneur européen, de repérer les bons profils. Un recruteur choisi avec soin est alors d'une aide précieuse : il approche directement les profils qualifiés et vérifie leurs compétences. Vous évitez aussi les difficultés liées au décalage horaire entre l'Europe et les États-Unis. Attention toutefois : la concurrence entre recruteurs de profils qualifiés est extrêmement forte. Méfiez-vous d'un recruteur qui promet trop, trop vite, et prétend sortir les bons candidats de son chapeau. Tout le monde puise dans le même marché, et pourvoir un poste exigeant prend généralement au moins quelques semaines. Mieux vaut définir précisément, avec un recruteur de confiance, le profil recherché. Bon à savoir : des avantages comme une assurance santé sont un vrai atout pour attirer les bons candidats.

Aux États-Unis, plusieurs textes visent à empêcher la discrimination de certains groupes sur le marché du travail, et vous devez impérativement les respecter lors du recrutement. Les règles précises varient d'un État à l'autre. D'une manière générale, ces lois protègent surtout les minorités et les groupes qui ont souvent subi des discriminations dans l'histoire américaine. Elles s'appliquent aussi aux femmes, en particulier aux femmes enceintes. Aucune exclusion fondée sur l'origine, la couleur de peau, le sexe, la religion ou l'âge n'est admise. À noter : il n'existe aux États-Unis aucun droit à un congé parental rémunéré. Les salariés des entreprises de plus de 50 personnes ont seulement droit à douze semaines de congé non payé. Des États comme la Californie ou New York font exception, avec leurs propres règles de congé parental, en partie indemnisé. Il existe donc des différences selon le lieu d'implantation, à intégrer dans votre recrutement. L'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) contrôle de très près le respect de ces règles. Lorsque toutes les conditions doivent être remplies, pourvoir certains postes peut évidemment prendre plus de temps.

Les tests psychologiques sont souvent des tests standardisés qui peuvent, sans le vouloir, déséquilibrer la sélection. L'indicateur de référence est la règle des 80 %. Elle a été introduite pour corriger ce qu'on appelle l'adverse impact, c'est-à-dire les désavantages que ces tests comportent souvent involontairement. Selon cette règle, le taux de sélection d'un groupe protégé doit atteindre au moins 80 % de celui du groupe le plus sélectionné ; en dessous, on considère qu'il y a indice d'adverse impact. Là encore, la rigueur s'impose, car une infraction entraîne généralement de lourdes amendes. Et si le comportement du recruteur ou la procédure de sélection favorise cet adverse impact, c'est toujours l'entrepreneur qui en répond.

Aux États-Unis, les candidats inadaptés sont écartés d'emblée grâce à un background check, une vérification de leurs antécédents. Cela peut surprendre au regard de notre conception de la protection des données, mais c'est monnaie courante aux États-Unis et même une condition de base dans certains métiers. L'entreprise veut surtout connaître les éventuels antécédents judiciaires du candidat, mais aussi ses possibles difficultés financières. Les employeurs peuvent demander ces informations aux autorités ou à des agences spécialisées.

En résumé, le recrutement aux États-Unis représente un vrai défi pour l'entrepreneur étranger fraîchement installé. Pour être sûr de respecter les quotas et les règles en vigueur, renseignez-vous bien avant de vous implanter. Pour en savoir plus et être accompagné dans votre recrutement, le plus simple est de réserver une consultation avec nous.

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