Qué debes tener en cuenta al contratar personal en EE. UU.

La mayor diferencia, sin duda, tiene que ver con el sistema educativo estadounidense . En EE. UU. no existen los itinerarios escolares que conocemos en Europa, ni tampoco una formación profesional reglada comparable a la nuestra. Por eso, si eres un empresario europeo y quieres montar tu negocio en EE. UU., prepárate para que la búsqueda de personal te parezca complicada al principio. En Estados Unidos la experiencia se adquiere mucho más a menudo trabajando, es decir, on the job, que por la vía formal. Esto hace más difícil elegir a los candidatos adecuados. Así que reserva tiempo de sobra para el proceso de selección, porque el mercado de profesionales cualificados es muy competitivo. A los empresarios extranjeros sin experiencia en EE. UU. les suele costar, al principio, valorar si un candidato encaja en un puesto. Allí los currículos describen con detalle los empleos anteriores, pero dicen poco de la formación. Para filtrar mejor entre muchos aspirantes, lo habitual es evaluar sus conocimientos y su idoneidad psicológica. Según el sector, primero se hacen una serie de pruebas estandarizadas para comprobar la cualificación general, y solo quienes las superan pasan a la entrevista.

Como ya intuirás por estas diferencias, el tiempo es un factor que a menudo se subestima y que da problemas a las empresas nuevas en EE. UU. La mejor forma de entender un mercado tan rápido y unas estructuras desconocidas es contar con un buen recruiter sobre el terreno. Compensa mucho más que lanzar la búsqueda desde Europa. Puedes, claro, captar candidatos en los portales de empleo habituales, pero lo más probable es que el volumen de respuestas te desborde. Eso, sumado a unos currículos con otra estructura, hace que a los empresarios europeos les cueste muchísimo identificar a los candidatos adecuados. Un recruiter bien elegido es una gran ayuda en ese caos: puede contactar directamente con profesionales adecuados y comprobar que tienen las capacidades necesarias. Además, te ahorras los problemas de comunicación por la diferencia horaria entre Europa y EE. UU. Eso sí, ojo: la competencia entre recruiters de perfiles cualificados es enorme. Desconfía si alguien te promete demasiado y demasiado rápido, como si pudiera sacarse a los profesionales de la manga. Todos trabajan con el mismo mercado laboral, y cubrir puestos con requisitos especiales suele llevar como mínimo unas semanas. Lo mejor es definir con un recruiter de confianza el perfil exacto que buscas. Por cierto, extras como un seguro médico son un gran punto a favor para atraer buenos candidatos.

En EE. UU. hay diversas normas para evitar la discriminación de determinados grupos en el mercado laboral, y en la contratación hay que cumplirlas sí o sí. Las reglas concretas varían de un estado a otro, pero en general protegen sobre todo a las minorías y a los grupos que han sufrido discriminación a lo largo de la historia del país. También se aplican a las mujeres, en especial a las embarazadas. Como norma, no se puede excluir a nadie por su origen, color de piel, sexo, religión o edad. Por cierto, en EE. UU. no existe el derecho a un permiso parental retribuido. Los empleados de empresas con más de 50 trabajadores solo pueden tomarse doce semanas de permiso no retribuido. Hay excepciones en estados como California o Nueva York, que tienen su propia regulación del permiso parental, en parte con apoyo económico. Por eso hay diferencias según la ubicación que debes tener en cuenta al seleccionar personal. La Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) vigila muy de cerca el cumplimiento de estas normas. Todo esto puede alargar la cobertura de ciertos puestos cuando hay que cumplir todas las condiciones.

Las pruebas psicológicas de selección suelen ser tests estandarizados que, sin querer, pueden desequilibrar el proceso. Aquí sirve como indicador la llamada regla del 80 %. Se introdujo para compensar el llamado Adverse Impact, es decir, las posibles desventajas que estas pruebas suelen contener de forma involuntaria. La regla establece que la tasa de selección de un grupo protegido debe ser al menos el 80 % de la del grupo más seleccionado; si queda por debajo, se considera un indicio de Adverse Impact. Así que también aquí hay que ir con cuidado, porque incumplir esta regla suele acarrear multas elevadas. Y si el comportamiento del recruiter o el propio proceso favorecen ese Adverse Impact, el responsable siempre es el empresario.

En EE. UU., los candidatos no aptos se descartan de entrada mediante el llamado background check, una revisión de sus antecedentes. Con nuestra idea europea de la protección de datos puede sonar extraño, pero allí es lo más normal y en ciertos sectores es requisito básico. Se trata sobre todo de que la empresa sepa si el candidato tiene antecedentes penales o posibles problemas económicos. Los empleadores pueden solicitar estos datos a las autoridades o a agencias especializadas.

En resumen, para un empresario extranjero recién instalado, contratar en EE. UU. es todo un reto. Si quieres asegurarte de no incumplir cuotas ni normas, infórmate bien antes de establecerte. Para más información y apoyo en tu proceso de selección, lo mejor es que reserves una consulta con nosotros.

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