Manager, Executive ou Function Manager : sur quoi repose votre EB-1C ?

La question dont dépendent la plupart des pétitions EB-1C paraît anodine : êtes-vous manager ? Au quotidien, la réponse vient vite. Diriger une équipe, gérer un budget ou figurer comme dirigeant au registre du commerce, c'est être manager. Le droit américain de l'immigration voit les choses autrement. « Managerial capacity » y est une notion définie par la loi, et « executive capacity » en est une seconde. Toutes deux sont plus étroites que l'usage courant en Europe.

Ce guide présente les trois voies qui permettent d'être reconnu comme dirigeant : Personnel Manager, Function Manager et Executive. Il montre ce que l'USCIS examine pour chacune, comment construire une description de poste solide et pourquoi les petites sociétés ne partent pas perdantes d'office. Les mêmes notions s'appliquent d'ailleurs au visa L-1A : si vous êtes déjà passé par là, vous connaissez les questions.

1Trois rôles, un mot clé : principalement

La loi définit la fonction de direction au 8 U.S.C. 1101(a)(44). La « managerial capacity » couvre deux groupes : ceux qui dirigent des personnes (le Personnel Manager) et ceux qui dirigent une fonction essentielle (le Function Manager). L'« executive capacity » couvre celui qui pilote l'organisation ou une grande partie de celle-ci. Les règlements de l'USCIS au 8 CFR 204.5(j)(2) reprennent mot pour mot ces définitions pour l'EB-1C.

Toutes les définitions commencent par la même phrase : une mission dans laquelle le salarié accomplit « primarily » certaines tâches. C'est le mot qui fait tout. Vous n'avez pas à diriger exclusivement. Vous pouvez rencontrer des clients, préparer vous-même une présentation ou mettre la main à la pâte en cas de crise. Mais l'essentiel de votre travail doit relever de la direction. Celui qui passe la plupart de son temps à produire ce que l'entreprise vend n'est pas considéré comme manager, même s'il en est le propriétaire.

Le rôle doit être validé des deux côtés : pour votre activité à l'étranger, qui couvre l'année requise dans les trois ans précédant la pétition, et pour le poste aux États-Unis. Il n'est pas nécessaire d'occuper le même rôle dans les deux cas. Un directeur de division qui encadre une équipe d'ingénieurs au sein de la maison mère européenne peut diriger la filiale américaine en tant qu'Executive.

2Le Personnel Manager : celui qui dirige des cadres ou des spécialistes

Le Personnel Manager correspond à l'idée qu'on se fait d'un manager, avec une restriction importante. Il dirige l'organisation, un département, une subdivision ou une composante. Il supervise et pilote le travail d'autres superviseurs, spécialistes ou managers. Il a le pouvoir d'embaucher et de licencier ses subordonnés directs, ou de le recommander, ainsi que de décider des promotions et des congés. Et il dispose d'un pouvoir d'appréciation sur l'activité courante de son périmètre.

La restriction figure dans la loi elle-même : un supérieur de premier niveau n'est pas manager du seul fait qu'il supervise d'autres personnes, sauf si ces salariés sont des professionals. Les mêmes règlements définissent une profession comme un métier dont la condition minimale est une licence (bachelor) ou un diplôme étranger équivalent. Un chef d'équipe en production qui organise douze opérateurs non qualifiés n'est donc pas manager. Une responsable de bureau d'études à qui rendent compte cinq ingénieurs peut l'être.

L'USCIS examine de près les niveaux placés sous vous. Le Policy Manual met explicitement en garde contre les échelons hiérarchiques artificiels et les titres gonflés : si l'organigramme affiche trois « managers » qui sont en réalité des employés administratifs, la pétition ne tient pas. Les missions de vos collaborateurs doivent correspondre à leur place dans la structure, et l'USCIS peut demander pour cela descriptions de poste, salaires et justificatifs de paie.

3Le Function Manager : celui qui dirige une fonction plutôt que des personnes

Le Function Manager est le rôle qui suscite le plus de malentendus dans une EB-1C, et le plus de demandes de compléments. Il s'agit de quelqu'un qui n'encadre directement que peu de salariés, voire aucun, mais qui est responsable d'une fonction essentielle de l'entreprise : la planification financière, la gestion produit d'une gamme, l'assurance qualité ou les ventes d'une division.

L'USCIS a fixé le test dans une décision de l'Administrative Appeals Office qui s'impose à tous ses agents (Matter of G-, Adopted Decision 2017-05). Vous devez démontrer cinq points. La fonction est une activité clairement délimitée. Elle est essentielle, c'est-à-dire au cœur de l'activité et non accessoire. Vous la dirigez principalement au lieu de l'exécuter vous-même. Vous travaillez à un niveau élevé, dans la hiérarchie de l'organisation ou au sein de la fonction. Et vous disposez d'un pouvoir d'appréciation sur l'activité courante de cette fonction.

Le troisième point est le plus délicat. Pour diriger une fonction, il faut quelqu'un qui en fasse le travail. Dans l'exemple que le Policy Manual reprend de la décision, le demandeur dirigeait une équipe de planification et d'analyse financières chargée des prévisions mensuelles de chiffre d'affaires. Six collaborateurs directs et trois indirects assuraient les tâches courantes, ce qui lui permettait d'élaborer orientations et objectifs et de piloter les stratégies à long terme. Le fait qu'il encadre aussi ses subordonnés directs ne jouait pas contre lui.

Selon le Policy Manual, les indices importants sont la taille de l'activité, la structure et les effectifs, la valeur des budgets, produits ou services que vous pilotez, et surtout votre pouvoir d'engager l'entreprise sur une orientation ou une dépense. Décider seul d'un budget significatif est un argument solide. Devoir faire valider par le siège chaque dépense de plus de 500 $ en est un faible.

Un Function Manager n'a pas à ancrer sa fonction uniquement dans la société américaine. Selon une seconde décision contraignante (Matter of Z-A-, Adopted Decision 2016-02, rendue pour le L-1A), l'USCIS tient compte aussi de votre rôle dans l'ensemble du groupe international. Si des équipes de la maison mère en Europe travaillent pour votre fonction, cela a sa place dans la pétition.

4L'Executive : celui qui fixe les objectifs et ne rend compte qu'au Board

L'Executive se situe au-dessus du manager dans la hiérarchie. Il pilote l'organisation, une grande partie ou une fonction majeure de celle-ci, fixe objectifs et orientations, dispose d'un large pouvoir d'appréciation et ne reçoit lui-même que des directives générales de dirigeants supérieurs, du Board ou des associés. Pour le dirigeant d'une filiale américaine qui rend compte à la direction de la maison mère européenne, c'est souvent la qualification la plus naturelle.

Là non plus, le titre ne sauve rien. L'USCIS précise explicitement que personne n'est Executive du seul fait de porter le titre correspondant ou de consacrer une partie de son temps à diriger l'entreprise en tant que propriétaire ou seul dirigeant. Il faut suffisamment de personnel (salariés, prestataires ou autres) pour assurer l'activité courante. C'est seulement ainsi que vous pouvez travailler principalement dans la fonction de direction.

D'où une règle pratique : plus le rôle est élevé, plus la structure en dessous doit être étoffée. Un Executive sans managers sous lui est difficile à justifier. Si vous dirigez une filiale américaine de trois salariés, la qualification de Personnel Manager ou de Function Manager est souvent plus judicieuse.

5Ce que « principalement » veut dire : la description de poste avec répartition du temps

Le document le plus important de la pétition est la description de poste. La loi exige que l'offre d'emploi décrive clairement les missions. Le Policy Manual va plus loin : des informations concrètes sont un indice essentiel du caractère dirigeant des missions. Se contenter de reprendre ou de paraphraser le texte de loi ne suffit pas à apporter la preuve. Si vous assurez aussi des tâches opérationnelles ou administratives, la description doit montrer quelle part relève de la direction et quelle part non. Pour le Function Manager, l'USCIS exige expressément la répartition du temps par tâche.

Une phrase comme « pilote le développement commercial et prend les décisions stratégiques » n'aide donc guère. Mieux vaut préciser : quelles décisions, sur quel budget, en concertation avec qui, pour quelle part de la semaine. Le tableau montre à quoi peut ressembler une telle structure. C'est un exemple, pas un modèle : les pourcentages doivent refléter votre travail réel, car l'USCIS peut les confronter à l'organigramme, aux salaires et aux chiffres de l'entreprise.

La description de poste s'accompagne d'un organigramme indiquant noms, titres et missions des collaborateurs placés sous vous, de preuves que ces personnes sont effectivement employées, et d'une description équivalente de votre activité à l'étranger. Les autres pièces à joindre à la pétition sont présentées dans le guide Procédure et documents.

6Petites structures et besoin raisonnable

Pour les petites structures, la loi prévoit une clause de protection importante. Lorsque l'USCIS tient compte des effectifs, l'administration doit prendre en considération les besoins raisonnables de l'organisation, au regard de son objet et de son stade de développement (8 U.S.C. 1101(a)(44)(C)). Personne n'est considéré comme dirigeant du seul fait du nombre de personnes qu'il encadre. À l'inverse, une petite filiale commerciale de quatre salariés peut avoir besoin d'un manager, alors qu'un grand site de production de quarante salariés sans second niveau hiérarchique n'en a peut-être pas besoin.

C'est toutefois au demandeur de prouver ce besoin raisonnable. Selon le Policy Manual, l'USCIS ne doit pas partir d'idées non étayées sur les pratiques commerciales habituelles, mais pas non plus d'affirmations non étayées de l'entreprise. Les chiffres sur le chiffre d'affaires, les clients, les prestations externalisées et le rôle de la société mère sont utiles. Un bureau d'une seule personne n'est pas exclu, mais l'expérience de l'administration montre que celui qui est seul effectue généralement aussi le travail quotidien. Le guide EB-1C pour les petites et nouvelles filiales américaines explique comment les sociétés petites et récentes franchissent cet obstacle.

7Quel rôle vous correspond ?

Trois questions vous aident à vous situer. Premièrement : encadrez-vous des personnes qui encadrent elles-mêmes ou dont le travail exige un diplôme universitaire, et décidez-vous de leur recrutement ? Le Personnel Manager est alors la piste naturelle. Deuxièmement : êtes-vous responsable d'une fonction essentielle à l'activité, avec votre propre budget et votre propre pouvoir de décision, pendant que d'autres assurent le travail courant ? Le Function Manager est alors la bonne voie. Troisièmement : fixez-vous les objectifs de toute la société ou d'une grande division, et ne rendez-vous compte qu'aux associés ou au board ? Vous êtes alors Executive, à condition qu'une structure sous vos ordres porte les opérations quotidiennes.

Si aucune des trois réponses ne vous correspond, l'EB-1C n'est peut-être pas la bonne voie, ou pas encore. Selon le Policy Manual, un spécialiste sans fonction de direction, par exemple titulaire d'un L-1B, ne peut pas accéder à l'EB-1C sur la seule base de ses connaissances spécialisées. Il peut toutefois y évoluer s'il a exercé une fonction de direction à l'étranger et si le groupe souhaite lui confier durablement un poste de direction aux États-Unis. Le guide EB-1C refusée ou RFE présente les erreurs de classification qui entraînent des demandes de pièces, et toutes les autres conditions de la catégorie figurent dans Conditions de l'EB-1C.

L'essentiel

• Pour l'EB-1C, vous devez exercer principalement une fonction de direction : comme Personnel Manager, Function Manager ou Executive. Un titre seul ne prouve rien.
• Le Function Manager dirige une fonction essentielle et clairement définie à un niveau élevé, et la pilote au lieu d'en effectuer lui-même le travail.
• L'USCIS attend une description de poste concrète avec la répartition du temps, ainsi qu'un organigramme cohérent.
• Pour les petites structures, ce sont les besoins raisonnables de l'organisation qui comptent, et non le simple nombre de salariés.

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