Bonus y beneficios para empleados en EE. UU.: qué paga, ofrece y retiene un empleador europeo

Un europeo que contrata por primera vez en Estados Unidos suele esperar una negociación salarial. Lo que llega es una negociación de beneficios. El seguro médico, el plan de jubilación, las vacaciones pagadas y el sistema de bonus dependen en gran parte de ti como empleador, porque la ley federal impone mucho menos que un código laboral europeo. Esa libertad también significa que tu carta de oferta tiene el peso que en casa tiene un convenio colectivo.

Por qué el paquete importa más que el salario

En buena parte de Europa el Estado o un convenio colectivo fijan el marco: vacaciones legales, baja por enfermedad pagada desde el primer día, pensión pública, sanidad pública y, a menudo, una decimotercera o decimocuarta paga. En Estados Unidos la mayor parte de ese marco lo construye el empleador. No existe una paga extra obligatoria, ni un mínimo federal de vacaciones, ni un sistema nacional de salud para los adultos que trabajan.

El Bureau of Labor Statistics, la oficina federal de estadísticas laborales, mide qué parte del coste total de un empleado va a beneficios. En junio de 2026, los empleadores privados pagaron de media 46,89 $ por hora trabajada en compensación total, de los cuales 32,82 $ eran sueldos y salarios y 14,07 $, es decir, un 30,0 %, beneficios. Esa cuota incluye partidas obligatorias por ley, como las cotizaciones a Social Security y Medicare, pero la mayor parte es voluntaria: seguros, aportaciones a la jubilación, permisos pagados y retribución complementaria.

Para ti, como nuevo empleador, esto tiene una consecuencia práctica. Los candidatos estadounidenses comparan las ofertas línea por línea. Un salario que parece generoso al lado de una cifra de Londres o Milán puede perder frente a un salario más bajo con mejor cobertura médica y una aportación equivalente al 401(k). Calcula el paquete completo antes de publicar la oferta. Nuestra página sobre contratar personal cualificado en EE. UU. trata la parte de selección.

Bonus: los tipos más habituales

Los bonus forman parte de la vida laboral normal en Estados Unidos, desde la tienda hasta la dirección. Los nombres varían, pero la mayoría encaja en unos pocos grupos.

Hay dos distinciones que importan más que la etiqueta. Primero, si el bonus se prometió de antemano según una fórmula u objetivo o si realmente queda a tu discreción. Segundo, cuándo se paga. Ambas determinan las consecuencias fiscales y de horas extra.

Cómo tributa y se retiene un bonus

Un bonus es salario. Pasa por la nómina igual que el sueldo y está sujeto a retención del impuesto federal sobre la renta, Social Security y Medicare. Lo que cambia es el método de retención. El IRS trata los bonus, las comisiones y pagos similares como supplemental wages (salario complementario), y la IRS Publication 15 de 2026 permite un tipo fijo de retención cuando el bonus se paga por separado del salario ordinario o se identifica por separado.

El 22 % es solo una retención. El impuesto definitivo del empleado se liquida en su propia declaración, así que un bonus retenido al 22 % puede acabar en devolución o en una cantidad a pagar en abril. En la mayoría de los estados se suma además el impuesto estatal sobre la renta. Texas y Florida no lo tienen, y por eso un bonus se nota más aquí que en California.

La One Big Beautiful Bill Act hizo permanentes los tipos del 22 % y del 37 % al prorrogar los tipos del impuesto sobre la renta personal. También creó una deducción en la declaración del empleado por horas extra cualificadas, de hasta 12.500 $ al año (25.000 $ en declaración conjunta) para los ejercicios 2025 a 2028. Esa deducción es del empleado; tú sigues reteniendo Social Security y Medicare sobre las horas extra. La mecánica detallada de la nómina está en nuestra página sobre impuestos sobre nóminas en EE. UU..

La trampa de las horas extra para el personal por horas

Esta es la regla que sorprende a casi todos los empleadores europeos. Según la Fair Labor Standards Act, la ley federal de normas laborales, un empleado no exento que trabaja más de 40 horas en una semana laboral tiene derecho a una vez y media su regular rate (tarifa ordinaria). La tarifa ordinaria es más que el salario por hora. Las directrices del Department of Labor dejan claro que los bonus no discrecionales se incluyen en ella.

No discrecional significa que el empleado conocía el bonus y podía contar con él: un bonus de producción basado en una fórmula, un bonus de calidad o precisión, un bonus por asistencia, un bonus de seguridad por días sin incidentes. Si pagas uno de estos a un empleado por horas, tienes que volver atrás y recalcular el recargo de horas extra de las semanas que cubre el bonus. Un bonus trimestral por asistencia repartido sobre trece semanas con horas extra suma.

Un bonus cuenta como discrecional, y queda fuera de la tarifa ordinaria, solo si decides tanto si lo pagas como cuánto al final del periodo o cerca de él, sin promesa previa. Los premios al empleado del mes y una recompensa sin anunciar por un esfuerzo extraordinario pueden encajar. Los regalos navideños que no se miden por horas, producción o eficiencia pueden excluirse como regalos. No decide el nombre que aparece en la nómina; deciden los hechos.

Antes de anunciar cualquier programa de bonus para personal por horas, pide a tu proveedor de nóminas que confirme cómo repercute en las horas extra. Las reclamaciones por horas extra impagadas están entre las demandas laborales más comunes en EE. UU., y nuestra página sobre protección frente a demandas de empleados explica cómo mantener bajo tu riesgo.

Cuándo pagar el bonus de fin de año para tu declaración

Muchos grupos europeos deciden los bonus en el consejo de primavera y los pagan meses después del cierre. En EE. UU. ese retraso puede desplazar la deducción. Según las Treasury regulations, la compensación recibida después del día 15 del tercer mes natural siguiente al cierre del ejercicio fiscal del empleador se presume compensación diferida. La compensación diferida se deduce cuando se paga, no cuando se hizo el trabajo.

Para una empresa con ejercicio natural y criterio de devengo, eso significa que un bonus de 2026 pagado a más tardar el 15 de marzo de 2027 puede deducirse, por lo general, en la declaración de 2026, siempre que la obligación quedara fijada al cierre del año. Si lo pagas en mayo, pasa a 2027. Una empresa con criterio de caja deduce en el momento del pago en cualquier caso. Si tu empresa estadounidense presenta declaración como sociedad, ajusta el calendario de bonus al ejercicio fiscal de EE. UU. y no al de la matriz. Encontrarás más sobre lo que reduce tu factura fiscal en EE. UU. en nuestra guía de deducciones fiscales para pequeñas empresas.

Seguro médico: el beneficio que decide la mayoría de las ofertas

Para un estadounidense que trabaja y tiene menos de 65 años, la cobertura médica suele llegar a través del empleador. En marzo de 2026, el 71 % de los trabajadores del sector privado tenía acceso a un plan médico de empresa, según el Bureau of Labor Statistics. Las primas que paga el empleador no forman parte de la renta imponible del empleado, de modo que un dólar en cobertura médica vale más para él que un dólar de salario.

Si estás obligado a ofrecerlo depende del tamaño. Las normas de responsabilidad compartida del empleador de la Affordable Care Act se aplican a un applicable large employer (gran empleador sujeto), es decir, uno que tuvo de media al menos 50 empleados a tiempo completo, incluidos los equivalentes a tiempo completo, en el año natural anterior. Tiempo completo significa una media de 30 horas semanales o 130 horas al mes. Ese empleador debe ofrecer a su plantilla a tiempo completo una cobertura asequible y de valor mínimo, o se arriesga a un pago. Para los años de plan que empiezan en 2026, el porcentaje de asequibilidad es del 9,96 %: la parte que paga el empleado por la opción individual más barata no debería superar ese porcentaje de la renta del hogar.

Por debajo de 50, el seguro médico es voluntario, pero la mayoría de los buenos candidatos lo pedirá. Los planes con franquicia alta pueden combinarse con una health savings account (HSA, cuenta de ahorro sanitario). Para 2026 los límites de la HSA son 4.400 $ para cobertura individual y 8.750 $ para cobertura familiar; un plan cumple los requisitos con una franquicia de al menos 1.700 $ (individual) o 3.400 $ (familiar). Una health flexible spending account permite hasta 3.400 $ de reducción salarial. Las siglas de los tipos de plan se explican en nuestra página sobre planes HMO, PPO, POS y EPO.

Planes de jubilación y la aportación al 401(k)

Social Security paga una pensión básica, pero los estadounidenses construyen la mayor parte de su jubilación a través de planes de empresa. En marzo de 2026, el 72 % de los trabajadores del sector privado tenía acceso a beneficios de jubilación, casi todos planes de aportación definida como el 401(k).

La aportación del empleador, normalmente un match sobre lo que aporta el empleado, es el gran argumento de venta. Una empresa pequeña suele empezar con una SIMPLE IRA, que es barata de gestionar, y pasa a un 401(k) cuando el equipo crece. Las aportaciones son deducibles para la empresa y el empleado no tributa por ellas hasta que las retira. Si envías personal europeo a EE. UU. en desplazamiento, revisa cómo encajan las normas de pensiones del país de origen; nuestra visión general de visados para desplazar personal a EE. UU. es un buen punto de partida.

Vacaciones pagadas: las fija tu política, no la ley

El Department of Labor lo dice sin rodeos: la Fair Labor Standards Act no exige pagar el tiempo no trabajado, como vacaciones, bajas por enfermedad o festivos. Esos beneficios se pactan entre empleador y empleado. No existe un equivalente federal al mínimo europeo de cuatro semanas.

El mercado cubre el hueco. En marzo de 2026, el 80 % de los trabajadores del sector privado tenía vacaciones pagadas, el 81 % festivos pagados y el 81 % baja por enfermedad pagada. Una oferta inicial típica en un empleador de perfil profesional son dos o tres semanas de tiempo libre pagado más los principales festivos federales, con más días según la antigüedad. Un europeo que ofrece 25 días destaca, y para bien.

Sobre tu política se superponen tres capas legales. La Family and Medical Leave Act federal da a los empleados que cumplen los requisitos hasta 12 semanas laborales al año de permiso no retribuido con reserva del puesto, pero solo en empleadores privados con 50 o más empleados, y solo para personal con 12 meses de antigüedad y 1.250 horas que trabaje donde el empleador tenga 50 empleados en un radio de 75 millas. Muchos estados y ciudades añaden baja por enfermedad o permiso familiar pagados obligatorios, con sus propias reglas de acumulación. Y todo lo que prometas por escrito, incluido el pago de las vacaciones no disfrutadas, pasa a ser exigible según la normativa salarial estatal. Redacta la política antes de la primera contratación, estado por estado.

Extras libres de impuestos que puedes añadir en 2026

Más allá de la salud y la jubilación, el código fiscal premia varios beneficios más pequeños. La IRS Publication 15-B de 2026 fija estos límites:

• Abonos de transporte y aparcamiento cualificado: hasta 340 $ al mes cada uno, excluidos del salario.
• Ayuda para el cuidado de dependientes: hasta 7.500 $ al año (3.750 $ en declaración separada de casados), frente a los 5.000 $ anteriores, para 2026.
• Ayuda para formación: hasta 5.250 $ al año, que puede incluir pagos de los préstamos de estudios del empleado; la One Big Beautiful Bill Act hizo permanente la opción de los préstamos de estudios.
• Ayuda para adopción: hasta 17.670 $ excluidos para 2026.
• Premios por logros del empleado: bienes materiales por antigüedad o seguridad, hasta 400 $, o 1.600 $ dentro de un plan cualificado.
• Trump accounts: los empleadores pueden aportar hasta 2.500 $ al año por empleado, libres de impuestos, a la Trump account de un empleado o de un dependiente. El Treasury y el IRS publicaron propuestas de reglamento el 11 de agosto de 2026.

Dos trampas. El efectivo, las tarjetas regalo y los vales regalo nunca son un beneficio de minimis libre de impuestos, por pequeños que sean; una tarjeta regalo de 50 $ en Navidad es salario. Y la exclusión por desplazarse al trabajo en bicicleta y la mayoría de las exclusiones por gastos de mudanza han desaparecido de forma permanente, así que la ayuda a la reubicación de una nueva incorporación es retribución sujeta a impuestos, salvo que el empleado pertenezca a las fuerzas armadas.

Un primer paquete sensato para un equipo de capital europeo

Cuando un cliente abre una filial en Texas o Florida y contrata a sus primeras cinco a diez personas, solemos ver que funciona bien el mismo orden de prioridades:

1. Primero, la nómina. Regístrate en el estado, elige un proveedor de nóminas y haz bien las retenciones, incluido el método para los bonus.
2. Cobertura médica pronto. Incluso por debajo de 50 empleados, un plan colectivo o un individual coverage arrangement facilita mucho la contratación.
3. Un plan de jubilación sencillo. Una SIMPLE IRA o un 401(k) inicial con una aportación modesta transmite que eres un empleador serio.
4. Una política de permisos por escrito. Vacaciones, festivos y bajas por enfermedad por estado, con reglas claras sobre arrastre de días y pago.
5. Un plan de bonus por escrito. Indica si es discrecional, quién tiene derecho, la fecha de pago y qué ocurre si alguien se marcha.

Conserva las costumbres europeas que encantan a los empleados estadounidenses, como unas vacaciones generosas, y abandona las que no encajan, como una paga extra fija que las reglas de horas extra convierten en un ejercicio de cálculo para el personal por horas. El resultado es un paquete que compite en Austin o Miami y que puedes explicar a tu consejo en casa.